T.C. YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu
Esas: 2014/22-391
Karar: 2014/710
Karar Tarihi: 30.05.2014
İŞÇİ ALACAĞI DAVASI - KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI - BELİRLİ
SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ - DAVACININ İŞ AKDİ SÖZLEŞMENİN BİTİMİ İÇİN ÖNGÖRÜLEN İŞİN
BİTİMİ İLE KENDİLİĞİNDEN SONA ERDİĞİ - KIDEM TAZMİNATINA HÜKMEDİLMESİNİN
İSABETSİZ OLUŞU - DİRENME KARARININ BOZULDUĞU
ÖZET: Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine
ilişkindir. Somut olayda, işe iade davasında verilen karar ile davacının
belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı hususu kesinleşmiş olup davacının iş
sözleşmesinde süre, İşin bitimi olarak kararlaştırılmış ve sendika
temsilcilerinin de imzası bulunan tutanak ile işin bitimi ve iş bitimi ile
davacının da içlerinde bulunduğu işçilerin iş akdinin sona erdiği hususu imza
altına alınmıştır. Kaynak montaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki
yetkili sendika temsilcileri ile birlikte tespit edildiği, bu tutanağın işin
bitimi nedeniyle sözleşmenin feshini değil, işin bitimi nedeniyle sözleşme
süresinin bitimini bildirmeyi amaçladığı açıktır. Bu durumda davacının iş akdi
sözleşmenin bitimi için öngörülen "işin bitimi" ile kendiliğinden
sona erdiğinden, kıdem tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir. O halde,
tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara,
bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da
benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda
direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 120, Geç. m. 1) (YHGK
18.09.1996 T. 1996/9-489 E. 1996/594 K.) (YHGK 27.01.1993 T. 1992/9-647 E.
1993/14 K.)
Dava: Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı alacağı”
davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Gebze 3. İş Mahkemesi'nce davanın
kabulüne dair verilen 29.03.2012 gün ve 2011/1250 E. 2012/182 K. sayılı kararın incelenmesi davalı
vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi'nin 11.12.2012
gün ve 2012/8515 E. 2012/28013 K. sayılı ilamı ile;
(...Davacı vekili, işe iade dosyasında mahkemenin
davanın kabulüne karar verdiği halde, temyiz incelemesi sonucunda Yargıtay 9.
Hukuk Dairesi’nce iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilerek davanın
bozularak ortadan kaldırıldığım ve reddine karar verildiğini, müvekkiline
belirli süreli sözleşme gerekçe gösterilerek kıdem tazminatı ödenmediğini
belirterek, davalıdan kıdem tazminatının ödetilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur. Mahkemece,
davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalışan davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı
noktasında toplanmaktadır.
Dosya kapsamındaki belge ve bilgilere göre; davacının,
iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek işe
iade davası açtığı, yapılan yargılama sonucunda davanın kabulü ile feshin
geçersizliğine dair verilen kararın davalı tarafından temyiz edilmesi üzerine
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/7452 Esas - 2008/7084 Karar sayılı ilamı ile, iş
sözleşmesinin belirli süreli olduğu, bu nedenle, davacının iş güvencesinden
yararlanmasının mümkün bulunmadığı gerekçesiyle, kararın bozularak ortadan
kaldırılmasına ve davanın reddine karar verildiği anlaşılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesindeki hükme göre,
yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde kıdem tazminatı
ödenmesini gerektiren haller düzenlenmiş olup, belirli süreli iş sözleşmesinin
kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesi hali kıdem tazminatı ödenmesini
gerektiren haller arasında sayılmamıştır.
Somut olayda davacı, kesinleşen yargı kararıyla sabit
olduğu üzere belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmıştır. Belirli süreli iş
sözleşmesi sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Başka bir anlatımla
belirli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için fesih beyanında bulunulmasına
gerek yoktur. Davacının iş sözleşmesinin iş bitimi nedeniyle kendiliğinden sona
erdiği dosya kapsamından anlaşıldığından, kıdem tazminatı talebinin reddi
yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...) gerekçesiyle bozularak
dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece
önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının
süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra
gereği görüşüldü:
Karar: Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine
ilişkindir.
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının
2005-2007 tarihleri arasında davalı işyerinde kaynak, montaj ustası ve üretim
işçisi olarak çalıştığını, 08.01.2007 tarihinde işyerine geldiklerinde İşe
giriş kartlarının ellerinden alınarak ve herhangi bir yazılı bildirim
yapılmadan işten çıkarıldıklarını, işe iade davalarının "sözleşmelerin
belirli süreli olması ve belirli değilse bile yeni çelikhane inşaatının önemli
ölçüde tamamlanması ile doğan işgücü fazlalığı nedeniyle feshin geçerli nedene
dayanması" gerekçesiyle reddedildiğini, ancak sözleşmenin kendiliğinden
sona ermediğini zira fesihten sekiz ay sonra bile sözleşme konusu yeni
çelikhane inşaatının sürdüğünün belirlendiğini, ayrıca davacının sadece
sözleşmede belirtilen işleri yapmadığım, fabrikanın limanı, tamir atölyesi gibi
kısımlarında da çalıştığını, belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem
tazminatına ilişkin olarak; 1475 sayılı Kanun'un 14.maddesinin belirli-belirsiz
süreli ayrımına gitmeksizin bir yıl çalışan ve iş akdi işverence sona erdirilen
işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini hüküm altına aldığını gibi, işin bittiği
ancak bunun işveren açısından haklı neden olmadığı durumlarda Yargıtay'ın kıdem
tazminatı ödenmesi gerektiğine ilişkin kararlar verdiğini, davacının iş akdi
kendiliğinden sona ermediğinden, davacının işin bittiğini fesih olmadan
bilemeyeceğini, iş akdinin yenilenmemesinin de işveren feshi olarak kabulünün
gerektiğini belirterek, kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep ve dava
etmiştir.
Davalı Çolakoğlu Metalürji AŞ. vekili, davanın reddini
talep etmiştir.
Mahkemece, “işe iade davalarının kararları gereğince;
davacının sözleşmesinin belirli süreli olduğu, 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi gereğince
belirli süreli olan ve iş bittiğinde kendiliğinden sona eren işler için kıdem
tazminatı ödenmesi gerekmediği, ancak tüm işyeri dikkate alındığında davacının
yaptığı kaynak montaj işi devam etmesine rağmen, kaynak montaj işi biten
bölümlerin işveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileri ile birlikte
tespit edildiği ve o bölüm çalışanlarına iş akitlerinin sona erdiğinin
bildirildiği, iş akdinde davacının hangi bölüm için işe alındığı açıkça
belirtilmediğinden davacı işin bittiğini fesih bildirimi olmadan
bilemeyeceğinden, akdin işin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erdiğinin
kabul edilemeyeceği, iş akdi davalı işveren tarafından yapılan bildirimle sona
erdirildiğinden davacının kıdem tazminatını hak ettiği" gerekçesiyle
davanın kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel
Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece;
"aynı işverene karşı açılan ve benzer, sözleşmelerle çalışanlar tarafından
açılan davalarda verilen kabul kararlarının onanmak suretiyle kesinleştiği ve
1475 sayılı Yasanın 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için
belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapılmadığı"
gerekçesiyle davanın kabulüne ilişkin kararda direnilmiştir.
Direnme hükmü, davalı vekili tarafından temyiz
edilmektedir.
Uyuşmazlık, belirli süreli iş sözleşmesinin belirlenen
sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde, kıdem tazminatına hak
kazanılıp kazanılamayacağı, noktasında toplanmaktadır.
Davanın yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun
120.maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu'nun
14.maddesidir.
1475 sayılı İş Kanunu'nun "Kıdem tazminatı"
başlıklı 14.maddesi;
4...(Değişik fıkra: 29/07/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna
tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17'nci maddesinin II
numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16'ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulunduktan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan
yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren
bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle
son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktiniti
devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran
üzerinden ödeme yapılır.
S.(Ek bent: 25/08/1999 447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun
60'ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde
öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci
maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve
prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları
nedeniyle,
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşçilerin
kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş
olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
çalıştıkları sureler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya
intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi
veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet
akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden,
itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde
işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini
devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıktan sürelerle ve
devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/07/1975
tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse
devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni
işveren sorumludur.
{Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşçinin birinci
bendin 4’üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye
hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması
için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat
etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) TC Emekli Sandığı
Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa
tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet
sürelerinin birleştirilmesi sureliyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık
veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu
kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu
işverenince kıdem tazminatı ödenir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Yukarıda
belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre
kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen
hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Ancak, bu
tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı
için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C.
Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi
için öngörülen miktardan fazla olamaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Bu maddede geçen
kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı
Kanunun 4'üncü, maddesinde sayılan kurumlan kapsar.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Aynı kıdem süresi
için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Kıdem
tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort,
götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık
süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle
bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Ancak, son bir
yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin
işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı
süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik fıkra: 29/07/1983-2869/3 md.) 13'üncü
maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas
olacak ücretin hesabında 26'ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete
ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve
kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında
ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için,
ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.
İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Bu maddede
belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu
iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik fıkra: 10/12/1982-2762/1 md.) Ancak, toplu
sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık
miktarı. Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı
T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami
emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşçinin ölümü
halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına
ödenir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Kıdem
tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine
sigorta ettiremez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşveren
sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan
ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda
veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren
tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Fon tesisi ile
ilgili hususlar kanunla düzenlenir..." düzenlemesini içermektedir.
Belirtilmelidir ki, 4857 sayılı Kanun'un Geçici
1.maddesi uyarınca; "Diğer mevzuatta 1475 sayılı iş Kanununa yapılan
atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120'nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475
sayılı İş Kanununun 14'üncü maddesinin birinci fıkrasının 1’inci ve 2’nci bendi
ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26'ncı maddelerine yapılan
atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32'nci maddelerine yapılmış sayılır."
Görüldüğü üzere kıdem tazminatı; 1475 sayılı Kanun'un
14.maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş
sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde,
işverence işçiye yapılan bir ödemedir.
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde söz
konusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez.
Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde
sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin kanunda tasrih edilen bir şekilde
ortaya çıkmış olması da lazımdır. Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye
bu hakkı kazandıracağı haller sınırlıdır. Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona
erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi söz konusu
olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya
örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir (Ünal Narmanlıoğlu,
İş Hukuku Ferdi iş İlişkileri I, 3. Bası, İzmir 1998).
İş Kanun’unda kıdem tazminatı talep hakkı sağlayan iş
sözleşmesinin sona erme şartı iki şekilde gerçekleşebilir.
1) Sözleşmenin kanunda öngörülen belirli sebeplerle
feshi,
2) İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin infisahı. Bu iki
sebep dışında bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin
işverenden kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.
Bilindiği üzere iş sözleşmesi fesihten başka tarafların
anlaşması, sözleşmede öngörülen sürenin bitmesi, işçinin isteği ile ayrılması,
işverenin haklı feshi veya daimi bir imkansızlığın ortaya çıkması gibi
sebeplerle sona erebilir. Bunlar sözleşmenin belirli sebeplerle feshi dışındaki
sona erme sebepleridir.
1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesinde kıdem tazminatı
hakkını sağlayan fesih halleriyle işçinin Ölümü hali ayrı ayrı sayılmıştır.
Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine
gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem
tazminatı hakkı doğmayacaktır (Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, 25. Bası, eylül
2012, İstanbul, s.319).
Belirli süreli iş akdi sürenin bitimi ile kendiliğinden
sona erdiğinde (infisah) işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu
olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz (Sarper Süzek, İş Hukuku, 3 Bası,
İstanbul 2006, s.53).
Kıdem tazminatı hakkının elde edilmesi, iş sözleşmesinin
sona eriş biçimiyle sınırlandırılmıştır. Yasada belirtilen nedenler dışında iş
sözleşmesini sona erdiren bir başka duruma dayanılarak kıdem tazminatı
istenemez. Zira "kanımda yazılı olmayan bir halin, kanunun tahdidi olarak
saydığı mükellefiyet tahmil eden haller meyanına ithali caiz değildir". Şu
duruma göre, iş sözleşmesinin, mesela devletçe el konulma gibi daha önceden
öngörülemeyen ve işverenin iradesi dışında kalan bir nedenle sona ermesi ya da
işçi tarafından fesih bildirimi halleriyle sona erdirilmesi hallerinde kıdem
tazminatı lazım gelmez. İş sözleşmesinin uzlaşma ile sona erdirilmesinde de bu
durum aynıdır. İş sözleşmesinin ölüm dışında kendiliğinden ya da belirli süreli
olup da bu sürenin geçmesinden ötürü sona ermesi durumunda da kıdem tazminatı
gerekmez (Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, 3.Bası, Ankara 1976, s.338-339).
Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle
otomatik olarak sona ermesi tarafların başlangıçtaki iradelerinden
kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uyma gereği ne de hakkın kötüye
kullanımından bahsetmenin gereği vardır. Yine bu durumda kural olarak herhangi
bir tazminat ödemesi söz konusu olmaz (Mallamahmutoğlu H.-Astarlı M., a.g.e.f
s.961).
Görüldüğü üzere, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesinde
kıdem tazminatın talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesi gerekir.
Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı
tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması, ikincisi ise; sözleşmenin
kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona
ermesidir.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen
sürenin geçmesi veya belirlenen işin tamamlanması ile sona erer. Bu süre hafta,
ay, yıl veya belli bir tarih olabilir. İşin devam süresi, işin gayesinden
anlaşılabileceği gibi; belirli bir olayın gerçekleşmesi, hatta gerçekleşmesi
belli olmayan olayların sonucuna da bağlanabilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona
ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali
14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile
belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine
gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir
fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün
değildir.
Nitekim Hukuk Genel Kurulu 18.09.1996 gün ve 1996/9-489
E 1996/594 K. sayılı kararında; "belirli süreli iş sözleşmelerinde
sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına
alınması doğru değildir. Çünkü böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile
sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden
değildir." ve yine 27.01.1993 gün ve 1992/9-647 E. 1993/14 K. sayılı
kararında da; "bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçi, iş akdini
haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem
tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli
olmasının sonuca etkisi yoktur" şeklindeki açıklama ile aynı ilkeyi
benimsemiştir.
Somut olayda, işe iade davasında verilen karar ile
davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı hususu kesinleşmiş olup
davacının iş sözleşmesinde süre, İşin bitimi olarak kararlaştırılmış ve sendika
temsilcilerinin de imzası bulunan tutanak ile işin bitimi ve iş bitimi ile
davacının da içlerinde bulunduğu işçilerin iş akdinin sona erdiği hususu imza
altına alınmıştır. Kaynak montaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki
yetkili sendika temsilcileri ile birlikte tespit edildiği, bu tutanağın işin
bitimi nedeniyle sözleşmenin feshini değil, işin bitimi nedeniyle sözleşme
süresinin bitimini bildirmeyi amaçladığı açıktır.
Bu durumda davacının iş akdi sözleşmenin bitimi için
öngörülen "işin bitimi" ile kendiliğinden sona erdiğinden, kıdem
tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir.
O halde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına,
dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere
göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak
gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
Sonuç: Davalı vekilinin
temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında
gösterilen nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanun'un 30. maddesi ile 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu'na eklenen "Geçici Madde 3" atfıyla
uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429.maddesi
gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcın yatırana geri
verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8/3.fıkrası uyarınca karar
düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.05.2014 gününde yapılan ikinci görüşmede
oyçokluğu ile karar verildi.